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解讀德邦用人術,看物流界黃埔軍校怎樣煉兵

2016-03-01 07:09 性質:轉載 作者:邊順榮 來源:運聯傳媒
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工號30萬,在職員工8萬多,22萬的離職人員。德邦到底為物流行業輸送了多少人才?它又是如何練兵的?電影《天下無賊》中,葛優的...

  工號30萬,在職員工8萬多,22萬的離職人員。德邦到底為物流行業輸送了多少人才?它又是如何練兵的?

  電影《天下無賊》中,葛優的手下嫌劉德華礙手礙腳要解決他時,葛優飾演的大賊說了一句很經典的對白——二十一世紀最重要的是甚么?人才!連“賊”都有納賢意識,只要他有本事,不管他是否是競爭對手。

  戲如人生,電影往往是現實的縮影。現如今,不論是大到國家,還是小到企業,人才確實是最重要的。

人才”將成為物流業的頭等大事

  物流,是一個勞動密集型行業。以前,你的銷售比別人強點,你的服務比別人好點,你的技術比別人先進點,你的網點比別人多點……一點點加起來可能你就比別人活得久活得舒服點。但是現在,你重視的別人也重視,怎么辦?怎么才能在這個競爭激烈的市場中剩下來?或許就是人才吧!

  春節假期剛過,很多物流企業在忙著開業的同時都開始招工。看看他們發的招聘信息,其實缺的不是管理層,就是技術型人才。

  變革時代,唯有創新才有出路。

  為了在經濟寒冬里生存下去,為了在變革大潮中不被時代所拋棄,無論是零擔大佬,還是專線老板,亦或是個體司機,都開始求變思變。所以,行業內新模式不斷,轉型升級亦比比皆是。而一切改變都需要人才!零擔跨界快遞,需要快遞人才;合同物流轉型零擔,需要零擔人才;區域零擔連片成網,需要全網型人才;專線轉型大車隊,需要大車隊人才……人才,人才,還是人才。問題是人才哪里來?

  一是內部培養,二是借力挖角。說起借力挖角,我們都知道物流界有三大黃埔軍校:一個是零擔老大——德邦,一個是快遞老大——順豐,一個是快遞老兵——宅急送。

  在你決定開創一個新模式的時候,在你決定擴大企業規模的時候,在你決定增加一個新業務的時候,你是否也問過自己:“我去哪找適合的人才?”“高薪挖來就真的好用嗎?”

  在中國公路貨運領域,德邦人無疑是最多被挖的對象。據說,德邦現在的工號已經到了30萬,而在職員工卻只有8萬多。22萬離職員工,有些被高薪挖角,有些是離職創業,有些是辭職另謀高就……對于德邦人,有的企業說好用,有的企業說不好用,說法不一。到底好用,還是不好用?

  其實,好與不好,關鍵是得會用。

不是德邦人不好用而是你不會用

  一般人的觀念是,大企業培養專才,小企業培養全才。然而,德邦有點特殊!它雖是大企業,但培養的全才卻不少。這跟德邦人才培養機制分不開。

輪崗培養物流全面手

  德邦文化部負責人告訴運聯傳媒記者,德邦員工在入職的第一階段,就被傳達一個理念:你不要指望進來后永遠只做一件事,你要有隨時隨地接受公司任何調派的心理準備,包括工作崗位與工作地點。

  所以,輪崗是德邦培養人才的一大特色。輪崗,不僅讓德邦員工更了解德邦,而且也有助于后期工作的開展。“我之前在業務部,后來調到人力資源部做HR。之前工作經驗對我現在的崗位有很大幫助。比如,招聘門店人員,因為之前在門店干過,所以很清楚這個部門需要什么樣的人。比直接進入人力資源部的人理解更深一點。”德邦人力資源部負責人說,他們很多高管的輪崗經歷多的我們難以想象,就連財務、法務這些需要很強專業技能的崗位都干過。

  除了輪崗,德邦還有一大特色,就是要求管理人員必須下一線,甚至還有指標。崔維星說:管理人員要到一線看,不能坐在辦公室里做決策,要去一線聽情況,跟客戶聊,跟員工聊,聽他們的呼聲、意見和需求。他甚至要求:一線管理人員每年100%的時間要待在一線,職能相關業務部門要有50%的時間下一線。

  這么說來,用德邦人,你要知道用他的哪個技能,哪個技能是你目前需求的。

儲備選拔提高管理能力

  管理人員如何招?是外聘還是內部選拔?崔維星如何招管理人員?答案是內部選拔。

  在德邦還很小的時候,管理人員的選拔就在崔維星身上,他覺得誰合適就選拔誰。但隨著德邦的發展,網點越來越多,人員越來越多,如果單靠崔維星一個人不現實。慢慢地,德邦形成了一套公平透明的儲備選拔晉升機制。包括:入選環節、分班環節、測評環節、成績輸出、報告輸出、崗位任用等六階段。從下面八張圖可以看出,德邦選人有多復雜。

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