工號30萬，在職員工8萬多，22萬的離職人員。德邦到底為物流行業(yè)輸送了多少人才？它又是如何練兵的？

　　電影《天下無賊》中，葛優(yōu)的手下嫌劉德華礙手礙腳要解決他時，葛優(yōu)飾演的大賊說了一句很經(jīng)典的對白——二十一世紀最重要的是甚么？人才！連“賊”都有納賢意識，只要他有本事，不管他是否是競爭對手。

　　戲如人生，電影往往是現(xiàn)實的縮影。現(xiàn)如今，不論是大到國家，還是小到企業(yè)，人才確實是最重要的。

人才”將成為物流業(yè)的頭等大事

　　物流，是一個勞動密集型行業(yè)。以前，你的銷售比別人強點，你的服務比別人好點，你的技術比別人先進點，你的網(wǎng)點比別人多點……一點點加起來可能你就比別人活得久活得舒服點。但是現(xiàn)在，你重視的別人也重視，怎么辦？怎么才能在這個競爭激烈的市場中剩下來？或許就是人才吧！

　　春節(jié)假期剛過，很多物流企業(yè)在忙著開業(yè)的同時都開始招工。看看他們發(fā)的招聘信息，其實缺的不是管理層，就是技術型人才。

　　變革時代，唯有創(chuàng)新才有出路。

　　為了在經(jīng)濟寒冬里生存下去，為了在變革大潮中不被時代所拋棄，無論是零擔大佬，還是專線老板，亦或是個體司機，都開始求變思變。所以，行業(yè)內新模式不斷，轉型升級亦比比皆是。而一切改變都需要人才！零擔跨界快遞，需要快遞人才；合同物流轉型零擔，需要零擔人才；區(qū)域零擔連片成網(wǎng)，需要全網(wǎng)型人才；專線轉型大車隊，需要大車隊人才……人才，人才，還是人才。問題是人才哪里來？

　　一是內部培養(yǎng)，二是借力挖角。說起借力挖角，我們都知道物流界有三大黃埔軍校：一個是零擔老大——德邦，一個是快遞老大——順豐，一個是快遞老兵——宅急送。

　　在你決定開創(chuàng)一個新模式的時候，在你決定擴大企業(yè)規(guī)模的時候，在你決定增加一個新業(yè)務的時候，你是否也問過自己：“我去哪找適合的人才？”“高薪挖來就真的好用嗎？”

　　在中國公路貨運領域，德邦人無疑是最多被挖的對象。據(jù)說，德邦現(xiàn)在的工號已經(jīng)到了30萬，而在職員工卻只有8萬多。22萬離職員工，有些被高薪挖角，有些是離職創(chuàng)業(yè)，有些是辭職另謀高就……對于德邦人，有的企業(yè)說好用，有的企業(yè)說不好用，說法不一。到底好用，還是不好用？

　　其實，好與不好，關鍵是得會用。

不是德邦人不好用而是你不會用

　　一般人的觀念是，大企業(yè)培養(yǎng)專才，小企業(yè)培養(yǎng)全才。然而，德邦有點特殊！它雖是大企業(yè)，但培養(yǎng)的全才卻不少。這跟德邦人才培養(yǎng)機制分不開。

輪崗培養(yǎng)物流全面手

　　德邦文化部負責人告訴運聯(lián)傳媒記者，德邦員工在入職的第一階段，就被傳達一個理念：你不要指望進來后永遠只做一件事，你要有隨時隨地接受公司任何調派的心理準備，包括工作崗位與工作地點。

　　所以，輪崗是德邦培養(yǎng)人才的一大特色。輪崗，不僅讓德邦員工更了解德邦，而且也有助于后期工作的開展。“我之前在業(yè)務部，后來調到人力資源部做HR。之前工作經(jīng)驗對我現(xiàn)在的崗位有很大幫助。比如，招聘門店人員，因為之前在門店干過，所以很清楚這個部門需要什么樣的人。比直接進入人力資源部的人理解更深一點。”德邦人力資源部負責人說，他們很多高管的輪崗經(jīng)歷多的我們難以想象，就連財務、法務這些需要很強專業(yè)技能的崗位都干過。

　　除了輪崗，德邦還有一大特色，就是要求管理人員必須下一線，甚至還有指標。崔維星說：管理人員要到一線看，不能坐在辦公室里做決策，要去一線聽情況，跟客戶聊，跟員工聊，聽他們的呼聲、意見和需求。他甚至要求：一線管理人員每年100%的時間要待在一線，職能相關業(yè)務部門要有50%的時間下一線。

　　這么說來，用德邦人，你要知道用他的哪個技能，哪個技能是你目前需求的。

儲備選拔提高管理能力

　　管理人員如何招？是外聘還是內部選拔？崔維星如何招管理人員？答案是內部選拔。

　　在德邦還很小的時候，管理人員的選拔就在崔維星身上，他覺得誰合適就選拔誰。但隨著德邦的發(fā)展，網(wǎng)點越來越多，人員越來越多，如果單靠崔維星一個人不現(xiàn)實。慢慢地，德邦形成了一套公平透明的儲備選拔晉升機制。包括：入選環(huán)節(jié)、分班環(huán)節(jié)、測評環(huán)節(jié)、成績輸出、報告輸出、崗位任用等六階段。從下面八張圖可以看出，德邦選人有多復雜。