年輕員工的建議的質量往往都不如老員工所提出的點子

　　為廣納員工建議而開設網上建議箱的做法如今已很流行

　　在美國，許多嬰兒潮一代的人擔心被躍躍欲試的千禧年一代擠到失業邊緣。但一份研究報告帶來了希望：在為公司獻計獻策時，員工工作經驗的豐富程度直接影響到點子質量的高低。

　　難能可貴的是，撰寫本報告的研究人員獲得了一個重要數據庫的訪問權。該數據庫追蹤記錄了一家亞洲信息技術公司旗下員工所提交的5000多條建議和點子。研究人員未透露這家公司的具體名稱。他們發現，新員工可能對企業有全新的視角，但往往老員工的想法更具價值。年輕員工比老員工提出的建議數量稍多，但這些建議的質量往往都不如老員工所提出的點子。研究人員通過觀察員工建議是否在公司內部得到實施來衡量相關建議的質量，因為一個建議的落實表明管理層認為相關提議是值得嘗試的。另一個衡量指標是觀察管理層是否愿意將該想法與客戶分享，因為企業高管不大可能將有欠水準的點子展示給外部利益相關者。

　　研究人員還發現，積分獎勵（讓員工通過積分兌換智能手機或類似物品）對推動員工獻計獻策構成了有效激勵，尤其是在低級別的員工中。這聽起來像是理所當然的，但人們擔心此類獎勵措施會產生的一種負面效果并沒有出現。員工并沒有像有些人預想的那樣為了得到獎品而不顧質量好壞地爭相提交建議。相反，員工所提建議的整體質量在出臺獎勵措施后有所提高，這種激勵措施實際上使得每個員工平均提交的建議數量下降，盡管參與其中的員工數量變得更多了。更重要的是，當獎勵措施結束后，員工并沒有因此停止獻計獻策。研究人員認為，這是因為員工已經習慣于不斷提交新點子。

　　對企業而言，為廣納員工建議而開設網上建議箱的做法如今已成為很流行的現象。報告作者指出，三分之一的美國和英國企業采納了“建議制度”，鼓勵員工獻計獻策。不過，這種制度到底是否有效就鮮為人知了。

　　這種制度的一個明顯好處是，一個可以讓員工自由提交點子和建議的網站能讓管理層追蹤員工建議的演化與發展。更妙的是，由于網絡是透明的，可以讓企業里的每個人都看到這些想法和建議的提出和相關進展，這有助于激發員工的參與積極性。